Työn ja perhe-elämän yhdistäminen

Työn ja perhe-elämän yhdistäminen voi olla usein vaikeaa, haastavaa tai sitten ei, jolloin mahdolliset piilevät uupumustekijät voivat jäädä huomioimatta.

Tämän postauksen tarkoitus on antaa vinkkejä omasta elämästäsi tai esimiehelle, jolla on ruuhkavuosien työntekijä käsissään. Toivon vinkeistä on sinulle hyötyä niin työntekijänä kuin esimiehenä, joka haluaa olla ihmiskeskeinen sekä kantaa työnantajaa vastuuta, joka voi tosiaan ulottua vallan työntekijän perheen hyvinvointiin ja toisinpäin.

Työhön liittyvät tekijät:

  1. Rakenteelliset piirteet:
  2. Suuri työmäärä
  3. Vuorotyö, epäsäännölliset työajat
  • Psykososiaaliset piirteet:
  • Tiukat määräajat ja aikapaineet
  • Työn vaatimusten päällekkäisyys, epäselvyys tai työn määrä
  • Ristiriidat ja jännitteet työssä
  • Työsitoutuneisuus
  • Epävarmuus työn jatkumisesta
  • Työn hallinnan kokemus
  • Vaikutus ja etenemismahdollisuudet työssä
  • Työn mielekkyys ja arvostus
  • Esimieheltä ja työtovereilta saatu tuki
  • Myönteinen työilmapiiri ja organisaatio kulttuuri, sekä yhteisöllisyyden tunne

Perheeseen liittyvät tekijät:

  1. Rakenteelliset piirteet:
  2. Suuri kotitöihin kuten esim. lastenhoitoon käytetty aika
  3. Lasten lukumäärä ja ikä
  •  Psykososiaaliset piirteet
  • Tyytymättömyys lastenhoitojärjestelyihin
  • Perheen vaatimusten päällekkäisyys, epäselvyys ja suuri määrä
  • Ristiriidat parisuhteessa
  • Perhesitoutuneisuus
  • Perheeltä, puolisolta saatu tuki

Työstä perheeseen ja perheestä työhön suuntautuva kuormittavuuden kokemus välittävänä tekijänä.

  • Roolien välinen ristiriita
  • Roolien välinen häirintä
  • Roolien välinen kielteinen siirräntä

Työ ja Perhe

  • Vaara voimavarat ehtyvät
  • Monet roolit kuormittavat, toisinaan vahvistavat
  • Työn ja perheen vuorovaikutus on tärkeää
  • Roolien välinen ristiriita tai jatkuva epätasapaino on kuormittavaa
  • Useat roolit myös palkitsevat
  • Työ tarjoaa perheelle voimavaroja enemmän kuin perhe – elämä työlle
  • Yhtälön sovittaminen pääsääntöisesti myönteinen kokemus
  • Suomalaiset kokevat työstä on hyötyä perhe – elämälle, toisin kuin esimerkiksi yhdysvaltalaiset, joilla on tyystin toisenlainen työlainsäädäntö.
  • Roolitasapaino korostuu
  • Epätasapaino luo stressiä ja sisältää välittömiä tekijöitä ja välillisiä tekijöitä. Välitön tekijä esimeriksi ikä ja välillinen esimerkiksi puolison työn kuormitus, joka johtaa parisuhteen haasteisiin
  • Liian kuormittava perhe-elämä on yhteydessä työuupumuksiin ja väsymykseen työssä

Seuraukset yksilön hyvinvointiin ja toimintakykyyn

Työssä:

  • Tyytymättömyys työssä lisääntyy
  • Ahdistuneisuus, stressi, uupumus työssä lisääntyy
  • Työstä suoriutuminen alenee
  • Koettu menestys uralla vähenee
  • Työorganisaatioon sitoutuminen vähenee
  • Työpaikan vaihto / vaihtoaikeet kasvavat

Perheessä:

  • Tyytymättömyys perhe – elämän ja parisuhteeseen
  • Ahdistuneisuus, stressi, uupumus parisuhteessa, perheessä tai vanhempana
  • Perheessä toimiminen ja tehtävistä suoriutuminen

Yleisesti:

  • Elämään tyytymättömyys (vaikutus kykyyn nauttia elämästä ja asioista sekä uskoa ja luottaa itseensä heikkenee)
  • Ahdistuneisuus
  • Masentuneisuus
  • Psyykkiset stressioireet kuten vaikeus keskittyä ja selviytyä arjen askareissa
  • Psykosomaattiset oireet
  • Alkoholin väärinkäyttö
  • Fyysinen terveys

Organisaatioissa on havaittu tiukan ja väljän rajan strategiaa, kuinka yksilö voi yhdistää työn ja perhe – elämän.

Väljä toimii paremmin, mutta se edellyttää siihen toimivaa / sopivaa työyksikköä.

Yksilöt kokevat eritavoin työhön ja perheeseen omistautumisen. Se on osa minäkuvaa ja edustaa arvomaailmoja.

Voimakkaasti kuormittavalla työllä voi olla ns. kaksoisvaikutus: Se heikentää työntekijän omaa sekä puolison hyvinvointia.

Perhemyönteisen organisaatiokulttuurin yleisin ja tärkein ulottuvuus on kannustavuus ja tukeminen sekä supportiivisuus.

On kuitenkin paljon perhekielteisiä organisaatioita, kulttuureita, mutta onneksi laki ohjaa perhemyönteisyyteen. Valitettavasti tämä ei kuitenkaan ole sovellettavissa ai niin hyväksyttyä kaikissa työkulttuureissa tai kaikilla toimialoilla edes mahdollista.

Selkeä havainto on kuitenkin tehty, perhemyönteiseen johtamiskulttuurin suhtauduttiin organisaatiossa huomattavasti kielteisemmin kuin työaika- ja urakulttuuriin. Mahtaako meillä olla tässä kysymys sukupolvien tuomasta eroista ja ajattelumalleista?

Kun työntekijä tuntee hänestä välitetään, hänen hyvinvoinnistansa huolehditaan ja että häntä arvostetaan organisaatiossa, hän kokee organisaationsa tukevaksi ja kannustavaksi. Tämä puolestaan oletetaan heijastuvan työnteisesti työasenteisiin, sekä koettuun työhyvinvointiin. Organisaation tuki voi ulottua myös työn ja yksityiselämän yhdistämisen kysymyksiin.

Ylemmällä johdolla on iso rooli perhemyönteisen henkilöstöstrategian luomisessa ja juurruttamisessa. Erittäin tärkeäksi nousee lähiesimiesten suhtautuminen. Perhemyönteisyys ei etene ruohonjuuritasolla, mikäli työyhteisön yleinen ilmapiiri ei ole kunnossa.

Annamme myös lapselle näin mallin työelämästä.

Malli antaa lapselle työasenne esimerkkiä ja luo minäkuvaa aikuisena.

Vaikuttaa lapsen valintoihin ja suhtautumiseen työelämään aikuisena.

Lapset ja nuoret ovat rasittuneet ennen kaikkea vanhempien väsymyksestä ja huonotuulisuudesta työpäivän jälkeen, erityisesti äidin huonotuulisuudesta. Yleisesti vanhemmilta toivotaan vähemmän työmatkoja, enemmän läsnäoloa.

Lapset ovat toisin sanoen passiivisia työuupumuksen uhreja.

esimerkiksi tunnetyö, arjen esimerkki tilanteet, joissa yksilö antaa aikaa toisille. Kuuntelee toisen murheita ja huolia, neuvoo ja ohjaa. Auttaa toista. Osoittaa lämpöä ja hyväksyntää.