Mitä rakennuspalikoita toimivaan työ organisaatioon tarvitaan?

Organisaatioita ja kulttuureja on monenlaisia. Jokainen persoona tuo ripauksen kulttuuriin. Kulttuurista voi olla kuitenkin erilaisia näkemyksiä työntekijät vs. johto.

Kulttuuri voi olla vankka tai hajanainen ja muodostua eri asioita. Kulttuuria on haluttu rakentaa, mutta usein haasteeksi jää sen näkyvyys arjessa. Ilokseni moni organisaatio loistaa sillä, joten siinä on paljon onnistumistarinoita olemassa.

Toisinaan halutaan kulttuurin muutosta ja uusi kulttuuri syntyy muutosjohtamisen onnistumisen mukaisesti. Siksi on tärkeää tunnistaa kulttuuri ja käyttää siihen tarvittaessa ulkopuolista konsulttia tai asiantuntijaa.

Työhyvinvoinnin kulttuuri on tänä päivänä monessa yrityksessä tärkeä ja onkin erinomainen panostus työhyvinvointiin.

Esimerkiksi: Organisaatiossa, jossa kulttuuria on kuvattu joustavaksi ja innovatiiviseksi, ovat työntekijät yleensä olleet sekä työtyytyväisiä työhönsä että sitoutuneita organisaatioonsa. On myös tapauksia, joissa edellä mainitut tulevat johtajan tai esimiesten suusta muttei työntekijöiden.

Jos organisaatio on nähty kilpailu-, markkina-, tavoite ja tuloskeskeisenä organisaationa on sitoutuneisuus ollut todennäköisesti vähäisempää ja työtyytymättömyys kokemukset yleisempiä.

Johtaminen, humanistisuus johtavat työtyytyväisyyteen, organisaatioon sitoutumiseen ja vaikuttaa työn imuun.

Sääntökeskeisyys puolestaan johtaa vain työtyytyväisyyteen, ei työhyvinvointiin, eli on todella tärkeää ymmärtää johtaa yksilöitä tiimeissä ja tunnistaa näiden motivaatiotekijät. 

Arvojen ilmentyminen, manifestoituminen kuten sosiaalisesti opitut toimintatavat voidaan Hofsteden mukaan pukea sipulimalliin, jossa on useita kuoria.

  • Syvimmällä sydämessä on arvot.
  • Seuraavalla kerroksella tulevat Rituaalit ja opitut / muodostuneet käytänteet
  • Seuraavalla työn sankarit korostuvat, esimerkit
  • Päällimmäisenä symbolit näkyvät kuten logo, esineet, tilat ja kokousmenettelytavat

Cameron ja Quinn piirtävät vastaavasti nelikenttäanalyysiin, jossa tulee esiin:

Joustavuus vs. Kontrolli

Ruutuihin voi kirjoittaa Ryhmäkulttuuri, Hierarkinen kulttuuri (molemmat sisäpiiri kulttuureja) Innovatiivinen kulttuuri ja Markkinoiva kulttuuri (ulkoapäin ohjautuva kulttuuri).

Edgan Scheinen psykodynaaminen malli pitää sisällään vastaavasti:

  • Arkkitehtuuri ja sisustus
  • Pukeutumiskoodi
  • vuorovaikutustavat
  • Strategiat, filosofiat, ja päämäärät
  • julkilausutut arvot ja ihanteet esim ”hintajohtaja”
  • tiedostamattomat ja itsestään selvät uskomukset ja käsitykset, ajatukset sekä tunteet. ”sosiaalinen kontrolli”

Siinäpä askartelua ja piirtelymalleja, joita voi hyvin hyödyntää, kun halutaan selvittää, mikä on todella meidän yrityksemme kulttuuri ja millaisen sen haluamme olla.

Miten teillä on organisaation kulttuurin laita, millainen se on? Onko siitä yhtenevä käsitys? Onko näitä erilaisia malleja jo käytössä, ja näkyvätkö ne organisaatiosta sidosryhmiin ja asiakkaisiin asti? Veikkaan sairaspoissaoloista ei tuolloin tiedetä ja työhyvinvointi loistaa, eikä vaihtuvuutta juuri ole.

Olisitko halunnut lähetä kehittämään Teidän organisaatiota kanssani? Tutkitaanko missä nyt mennään ja maalataan maali jonne tähdätään!

Yhteystiedot