Työtehtävien määritteleminen

Tässä ajatuksia, työkaluja kun haluat luoda onnistuneen työyhteisön, tehtävän ja tehdä parhaita henkilövalintoja organisaatiosi. Sillä ei ole merkitystä onko organisaatio uusi tai vanha, johon tulee lisäkappaleita. Näitä on hyvä pysähtyä miettimään aika ajoin myös olemassa olevassa organisaatiossa, kun tehtävät luodaan tai niitä määritellään muuttuvassa maailmassa.

Tuon esimerkin, joka on Bartramin KSAOS ihmisten ”hypoteesi työssä”

  • Rekrytointi ja valinta
  • Koulutus ja kehittäminen, kuinka työympäristö muuttuu ns. tulevaisuudessa
  • Suoritusten johtaminen
  • Yhteisöllisyyden luominen
  • Työn suunnittelu ja arvioiminen sekä mahdollinen uudelleen suunnittelu
  • Terveys ja turvallisuus seikkojen turvaaminen
  • Työn luokittelu ja merkintä, kuten sertifikaatit, osaamispätevyys ja työn vaarallisuus
  • Rekrytoinnin suunnittelu ja siihen käytettävät voimavarat, sekä oikean arviointimenetelmän valinta
  • Työlainsäädäntö
  • Työn kehittyminen ja kilpailutilanne nyt ja tulevaisuudessa

Työn analysointimenetelmiä on lukuisia.

Erilaisia CRM ja SERP toiminnan ohjausjärjestelmiä, joista saadaan faktista dataa.

Ei ollenkaan huono idea pitää viikoittaista päiväkirjaa, aika ajoin, jossa käy ilmi työpäivän ja työtehtävien sisältö.

  • Mitä tehtäviä?
  • Kuinka Hyvin osattava?
  • Työn asetelma (esim. Sosiaalinen, liike-elämä, fyysinen työ, vuorovaikutustaidot tms. edellytykset)
  • Työkalut (koneet) jotka käytettävissä
  • Rekrytoinnin arviointi menetelmät, mitä tietoa tarvitsemme ja soveliaimmat ominaisuudet tehtävään.
  • Perusosaaminen
  • Koulutus
  • Tuntemus
  • Cross- tuntemus / ymmärrys
  • Kyvykkyys
  • Kehitysmahdollisuudet
  • Kiinnostuksen kohteet
  • Persoona ja persoonan tyyli toimia?
  • Millaisessa tiimissä toimii vai toimiiko yksin. Millaisia ihmisiä saa ympärilleen, joiden kanssa toimia?
  • Millaisen esimiehen henkilö saa?

Valittako tehtäväkeskeiset arviot vain työorientoitumiskeskeiset arviot?

Erinomaisia pohdintoja ennen kuin aloittaa itse rekrytoinnin.