Muutosneuvottelut 2022, kun työllistät yli 30 henkilöä.

Kolmas olennainen muutos lakiin on niin kutsuttu muutosneuvotteluiden yhdistäminen omaksi luvukseen.  Kaksi muuta löydät blogista aiemmin julkaistuina) Tähän saakka laissa on ollut oma lukunsa sellaisille muutostilanteille, joilla on ollut henkilöstövaikutuksia, mutta joihin ei ole sisältynyt irtisanomisia, lomauttamisia tai osa-aikaistamisia. Lisäksi laissa on ollut oma lukunsa neuvotteluille, joiden on arvioitu voivan johtaa irtisanomisiin, lomauttamisiin tai osa-aikaistamisiin.

Lakiin on tulossa myös henkilöstön edustajan oikeus esittää kirjallisia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja, joita olisi käsiteltävä muutosneuvotteluissa. Neuvottelut olisi kirjattava, ja työnantajan olisi annettava selvitys arvioimansa päätöksen sisällöstä. Työnantajan tulisi siis antaa kirjallinen vastaus henkilöstön esittämiin vaihtoehtoisiin ratkaisumalleihin.

Sellaisille neuvotteluille, jotka koskevat työvoiman käytön vähentämistä, säädetään eräitä lisävaatimuksia koskien työntekijöille annettavia tietoja, käsiteltäviä asioita ja neuvotteluaikaa. Lisäksi työnantajan tulisi laatia toimintasuunnitelma neuvottelumenettelystä ja irtisanottavien työntekijöiden uudelleen työllistämiseksi tähtäävistä toimenpiteistä.

Lakiin kirjataan nimenomaisesti, että työnantajan olisi neuvoteltava työvoiman käytön vähentämistä koskevien säännösten mukaisesti myös sellaisessa tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee muuttavansa yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Tämä pätisi esimerkiksi tilanteessa, kun työntekijän työtehtävä on lakkaamassa, mutta hänelle tarjotaan irtisanomisen vaihtoehtona toista työtehtävää. Tämä on ollut lain tulkinta jo nykyisenkin lain aikana, mutta on tervetullut kirjaus uuteen lakiin.

Sanktiot säilyvät pitkälti samanlaisina

Sanktiojärjestelmä säilyy uudessa laissa hyvin pitkälti samanlaisena kuin nykyisessä. Työnantaja voidaan tuomita maksamaan yt-velvoitteiden rikkomisesta työntekijälle hyvitystä. Uuteen lakiin on lisätty irtisanomisen, lomauttamisen ja osa-aikaistamisen lisäksi hyvitysperusteeksi neuvotteluvelvoitteen noudattamatta jättäminen tilanteessa, jossa työnantaja on yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa.

Hyvityksen määrä olisi edelleen harkinnanvarainen enimmäismääräänsä saakka ja se voitaisiin tietyissä tilanteissa jättää myös kokonaan tuomitsematta. Kun harkitaan oikeasuhtaisen hyvityksen määrää, on lakiin kirjattu uutena asiana ”rikkomuksen moitittavuus” sekä ”työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä”. Toisin kuin vanhassa laissa, uudessa laissa hyvityksen määrään voisivat vaikuttaa muutkin kuin lakiin nimenomaisesti kirjatut seikat.

Lähde MMA 11/2021 Työsuhdejuristi Tuuli Lahikainen

Privacy Preference Center