Kuka meistä tuntee itsensä läpikotaisin? Iän myötä aika moni, jos on ollut uskallusta ja halua katsoa peiliin, sellaiseen oikeaan peiliin.
Tosiasiassa suurin osa on mutu tuntumaa eli tunnistamme asioita mutta siihen se usein jääkin ilman syvempää tutustumista. Itse rakastan arviointeja sillä se näyttä myös omia piileviä kykyjä, kompetensseja antaa osviittaa omasta toiminnasta erilaissa tilanteista, joissa olen esimerkiksi hyvä ja missä voisin kehittyä. Millaisessa ympäristössä toimin parhaiten. Meillähän on paljon sisäsyntyisiä drivereitä, mutta arvioinnit auttavat niissäkin.
Ihanaa olla utelias!
Eikö tämä ole tärkeää myös rekrytoinneissa kuin henkilöstön kehittämisessä?
Kirjoitin aiemmin jo Persoona, työssä, työpersoona siinä aiheesta hiukan mutta avataan asiaa lisää:
http://www.birgittan.fi/hyvinvoiva-organisaatio-vinkkeja/persoona-tyossa-tyopersoona-ja-lopussa-muutama-testi-itsellesi/
Työtehtävien suhteen ei ole relevanttia teettää ihan mitä vain arviointeja, ne ovat ehkä kalliitta mutta hintansa väärtejä myös työsuhteen aikana siinä missä fyysisen työn tai rasituksille altistuville työntekijöille työhöntulotarkastukset.
Lainaan tässä Bartmamin viisauksia:
Tehtäviä, joissa mitataan Fyysisiä ja asitinvaraisia kykyjä kuten:
- Näkö
- Kuulo
- Maku
- Kosketus
- Haju
- Fyysinen kyky
- Motoriset taidot
Missähän ammatissa näitä tarvitaan? Kokki ilman makuaistia, tai heikolla tuoksuaistilla voisi olla melko mielenkiintoinen yhtälö. Tai mitä jos Kokin RMP tulokset kertoisivat, ettei hän arvosta ruokaa? Entä jos estetiikka nousee haasteeksi ja kokki toimii Ala Carte ravintolassa, skenaariota lisätäkseni vielä, Estetiikkaa rakastavan työparin kanssa? Kumpi lähtee tästä työpaikasta ensin?
Aika monessa on edelliset tärkeitä mutta niin on seuraavatkin, jotka mittaavat kognitiivisia taitoja ja päättelykykyä. Pärjääkö esimerkiksi yksinkertaisten tehtävien parissa, korkeaa päättelyä vaativien tehtävien parissa vai suoriutuuko erittäin haastavista tehtävistä seuraavilla osa-alueilla. Tai jos työ ei tarjoa näitä haasteita ollenkaan, olemmeko riskissä henkilö tylsistyy? Uupuu koska ei pääse käyttämään täyttä osaamistaan? Näissä sitten mennään todella syvälle ihon alle, ja ei ole ihan sama, miten näitä mitataan ja kenen toimesta.
- Verbaalinen kyky
- Numeraalinen kyky
- Avaruudellinen hahmotuskyky
- Tekninen kyvykkyys
- Visuaalinen kyky
- Muisti
- Oppiminen
- Luova ajattelu
- Liiketalous / toimisto/ kirjanpitotaito
- Kyvykkyys johtaa
Persoona ja käytös mitataan toisenlaisilla arvioinneilla usein ja auttaa arviointiin tehtävään soveltuvuudesta, tiimin soveltuvuudesta ja antaa työkaluja esimiestyöhön ja kehittämiseen, aivan kuten edellisetkin. Nyt ollaan siis aika lailla ihmisen tempperamentissa ja päällimmäisessä kuoressa tai hiukan ihon alla.
Lainaan tässäkin Bartmamia:
”Ihmiskeskeinen vuorovaikutus: Määrätietoinen, Seurallinen, Empaattinen
Ajattelupa: Perustuu faktiseen tietoon tai tunteisiin ja ajatuksiin, kokemuksiin
Tunteet ja reaktiot: Levoton, Ahdistuva, kontrolloiva, energinen
Käyttäytymistyyli: Tiimityöskentelijä, tiiminvetäjä, työntekijä, myyntiorientoitunut”
Ja kuten aiemmin olen postauksissani tuonut esiin, nämä ovat arviointeja, jotka tulee aina purkaa eli käsitellä ja keskustella arvioitavan henkilön kanssa, koska keskustelu voi muuttaa tuloksia.
Arvioitavalla on aina oikeus arviointituloksiin myös kirjallisesti.
Nykyisen tietoturvalain mukaisesti, arvioinnit tuhotaan lain määräämällä tavalla, organisaation tavat huomioiden. ( GDPR )
Arviointeja on todella paljon saatavilla. Psykologit käsittääkseni tykkäävät käyttää omia psykologiliiton arviointeja.
Vallalla on kuitenkin kompetensseja mittaavia SHL nykyinen CEL sekä Profiles International. Ensimmäinen on suomessa yleisesti käytetty, jälkimmäinen taas eniten käytetty globaalilla tasolla, tätä kirjoittaessani kesällä 2019.
Kun valitset käytettäviä arviointeja, pohdi mitä vastauksia se antaa ja ovatko relevantteja. Mitä tietoa kaipaan. Ennen kaikkea varmista, että arvioinnit ovat luotettavia ja antavat oikeata tuloksia, eli näitä arvoja eli Reliabiliteetti ja Validi tutkitaan tasaisesti koska ihmiset muuttuvat myös koko ajan, joten arviointeja myös kehitettävä koko ajan vastaamaan tuloksia.
Mistä arvioinnit ovat saaneet alkuna? Puolustusvoimista. Armeijassa kehitettiin ensimmäiset, jotta saadaan tietoa ihmisen käyttäytymisestä kuten epäonnistuessa. Miten kestää painetta? Ketä laitetaan tulilinjaan. Muistinvaraisesti olikohan peräti Rooman sotilaat jotka tämän kehitti. Kuka tietää paremmin antakoon minulle äänensä ja tietonsa myös.
Mielenkiintoista? Eikö totta?
Muutama vinkki työpsykologien tarinointi, kuunnelma aiheesta kiinnostuneille sekä kolmas linkki omaan arviointin, jos uteliaisuus iski itsensä tuntemisen ja kehittämisen saralla.
Tee oma testisi, persoonallisuudestasi ja käyttäytymispiirteistäsi
Vuorovaikutustaito valmennuksissa näistä syistä usein käyn läpi tätä ylintä kerrosta, käytän yllä olevaa 16 personalities tai meidän peruspersoonallisuustyyppejämme, joista olet varmasti kuullut, kuten Disc ja värityypittelyt, joka perustuu samaan, kuten Thomas analyysikin. Erittäin vanhaa, käyttökelpoista ja antaa erinomaisen pintatiedon. Pääsääntöisesti nämä tehdään, jos ei ole jo aiemmin tehty. Tämä lisää ymmärrystä itsestä ja ympäristöstä, sekä saa meidät toimimaan oikein, tai ainakin eri tavoin, kenties tehokkaammin ja stressittömämmin eri ihmistyyppien kanssa.
Kun taas halutaan mennä syvemmälle käyttäytymistä ohjaavissa motivaatio ja arvomaailma tekijöissä ja kuinka näitä tulisi johaa itse uupumatta voimaantuen, toisaalta miten johtajan tulisi johtaa yksilöitä tiimeissä arvot ja motivaatiot huomioiden, valitsemme RMP:n eli Steven Reiss Motivation Profile, tieteellisesti tutkitun kyselyn.
Tästä syvemmälle kuin pelkkä persoonallisuus tai luontaiset piirteemme
”Vuorovaikutus on vastuun kantamista”: Peter F Drucker, BEST HBR 1999, Managing Oneself, Harvard Business Review.
Voisiko olla sinulle avuksi? Rekrytoinneissa tai tiimin työskentelyn kehittämisessä entistäkin paremmaksi? Hyvinvointia lisääväksi, kun se menestys on hyvinvoinnin sivutuote.
Ota yhteyttä! Jutellaan lisää!
Vastaa